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今月は「叱ると褒める」について考えてみたいと思います。
巷に溢れている社員教育は「社員は褒めて育てなさい」と言われています。こんな書籍や講演が大流行です。本当に社員を褒めたら成長するのでしょうか?褒めて育てることが本当に有効であるならば、世の中の社員はもっともっと成長していいはずです。ところが社員が成長していないのは、褒めているだけではだめだからです。

社 員 の 成 長
☆社員の成長に欠かせないことは社員を叱ることです。
☆社員を褒めてばかりでは、社員は成長しません。  

社員は叱られることによって成長するのです。でも、むやみやたらに叱れば良いのかというとそうではありません。叱るための4つの心得があります。それを列挙してみます。

1、叱るタイミング
叱るタイミングは、その場で間髪入れずに叱ることです。後で個別に呼んで叱るのは、全く意味のない行為です。子供でもいたずらをしたらその場で叱った方が効果的です。巷では「人前で叱ったりすると社員のプライドを傷つけるので、後で個別に呼んで叱る」などと言う三流コンサルタントもいるそうですが、こんなことを採用する経営者は、社員に愛情がない証拠です。あるいは社員から嫌われたくないためにする行為です。また、ミスをして人前で叱られるとプライドが傷つくような社員は、反省してない証拠です。プライドがあって人前で叱られたくないのであれば、最初からミスをしなければ良いだけのことです。

2、叱る心得
個人の主観で叱らないこと、例えば、経営理念や経営方針に照らして社員を叱ることです。主観で叱っていると、基準がその時々で異なってしまって、叱られた社員が戸惑ってしまいます。また、叱る対象は人ではなく、その人の行った行為に対して叱るべきです。人に対して叱ると、人格を傷つけて人間関係が拗れてしまい、取り返しがつかないことになってしまいます。また、怒ると叱るは違います。怒るは、自分のために自分の感情に任せてその怒りを爆発することです。叱るは、社員のために社員を成長させる行為なのです。

3、叱る対象
叱るべき対象は①やるべきことを即行動に移さない ②失敗・ミス・クレームに対して人の所為にしたり、対応策をすぐに講じない ③約束したことが出来ない、時間を守れない ④関係者との連携がうまくできない(独り善がり) ⑤組織の進むべき方向と異なった発言や行動をとる、などなどです。前述しましたが、叱る対象は社員である人ではなく、その社員が行った行為に対して叱るべきです。

4、叱ると褒めるのバランス
叱ってばかりいては社員もやる気をなくしてしまいますので、時々褒める必要があります。叱ると褒めるのバランスは、役職によって変えるべきでしょう。新入社員であれば、1回叱って2回褒める程度です。幹部であれば、10回叱って1回褒める程度で充分です。そして、褒めることは人前ではなく個別に呼んで行うべきでしょう。

さあ、如何でしたでしょうか。以上の通り、叱ることは社員の成長に欠かせないものです。そして、叱るという行為は社員に対して愛情がなければできない行為です。