決算賞与について

戦略的経費の中で最も大切な人件費。
給料は社員のモチベーションを上げる要因ではなく、下がる要因だというお話をしました。
今回も引き続き人件費のことからお伝えしていきましょう。

給料が社員のモチベーションを上げると思っている経営者に続き、利益が大きく出ると「決算賞与」を払うアホ経営者も後を絶ちません。
社員が頑張ると利益が出て、頑張らないと赤字が得るのであれば、社長は要りませんね。
会社経営とは社員の頑張りで決まるものではなく、社長の自身の経営方針や意思決定で決まるものです。

社員のお陰で利益が出て決算賞与支払うのであれば、赤字の責任も社員にあるはずですから、社員から赤字補てん分のお金を拠出させるべきです。
利益が出た時だけ決算賞与を支払うのであれば、社員の機嫌取り以外の何物でもありません。
更に、決算賞与を継続して支払っていると、決算賞与が無くなった時のモチベーションの下がり方は大きいものです。

前述しましたが、給料・賞与は多く支払ってもモチベーションは殆ど上がらないにもかかわらず、下がると一気に下がります。
長く決算賞与を支払い続けたために、決算賞与が慣行となり、利益に関係なく支払い続けている三流アホ経営者もいます。

結局、自信のない経営者がやりたがる決算賞与など絶対に支払うべきではありません。

採用費について


続いて、採用費です。
買い手市場の時は、ハローワークなどで求人をすれば、それなりに経費を使わず人の採用ができていました。
しかし最近のように売り手市場になってきますと、ハローワークだけでは採用が困難となっています。
有料の求人サイトや紹介会社に紹介手数料を支払って採用するのは当たり前で、優秀な幹部を採用しようとすれば、ヘッドハンティングの会社に依頼する場合もでてきました。

ある求人業界の人に「正社員1名採用するためのコストは100万円かかりますよ」と言われて驚いたことがあります。

また、採用はコストだけではなく、戦略も必要になってきています。
社員が退職したら人を採用するというような補充採用ができたのも、買い手市場の時代だからです。
中小企業が人を採用する場合に、自社の都合の良い時に欲しい人材が採用できる時代は、とっくの昔に終わっています。

今は、常時採用を継続して、良い人が見つかれば即採用することをしなければ、優秀な人材は採用できません。

つまり、人が足りなくて採用するのではなく、優秀な人材がいたら採用するのです。

採用により人が余剰になった分、会社は成長していかなければなりません。
今すぐ人が必要でなくても、採用しておけば会社の成長に伴っていずれ必要になるものです。人が足りなくて慌てる必要も無くなります。

どの会社でも優秀な人材は欲しいものです。人材の手当ては早め早めに行うことによって、優秀な人材が採用できます。中小企業にありがちな補充採用は絶対にやめましょう。
さらに「採用の失敗は教育では補えない」ということを肝に銘じておいてくださいね。

採用は重要な経営意思決定事項です。

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