直接部門の人材採用の意思決定基準は給料の〇倍稼ぐこと

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キャッシュ塾では、「キャッシュが残る経営」をさまざまな角度から学んでいます。
前回のコラムで人材投資の意思決定基準についてみてきましたが、今回は直接部門と間接部門の人材採用についてお話しします。

給料の３倍稼ぐこと

営業：粗利を給料の３倍稼ぐこと
製造：生産高を給料の３倍上げること

直接部門の人材採用の意思決定基準で最も重要なのが、給料の3倍稼げるかどうかです。
営業職であれば、粗利の3倍稼ぐ、製造であれば生産高を給料の3倍あげることです。

しかし社員の中には、給料の3倍以上を稼ぐことができる人もいれば、自分の給料も稼げない人もいます。給料の3倍稼げる人の給料が「投資」、稼げない人の給料は「コスト」と考えると分かりやすいでしょう。できるだけコストを下げ、投資とするためには、教育が必要です。

給料の３倍稼ぐためには教育が必要

• ３倍稼がなければならないことを自覚させる
• 上司が指導、教育をする
• ３年でものにならなければアウト

まずは、3倍稼がなければいけないことを社員に自覚させること。
そして、上司が指導教育すること。
このことにより、コストを減らし、投資を増やすことが人材採用のポイントです。

間接部門の人材採用の意思決定基準

間接部門の採用は最も慎重に！！

• 採用前に業務の洗い出しをすること
• 業務のやり方の見直しをすること
• ＩＴの活用で極限まで業務を削減すること

間接部門の採用は、直接部門と違い、自分で稼ぐことができませんので、すべてコストです。
このため、直接部門の採用以上に慎重になる必要があります。

まずは「採用前に業務の洗い出しをすること」です。
間接部門の人を採用し何をさせるのか。なんとなく間接部門の人が忙しそうだから採用する、こんなことをしていては、会社に利益は残りません。

次に「業務のやり方の見直しをすること」です。
本当に人を採用する必要があるのか？業務のやり方を見直すことにより、今いる人で業務をこなすことができるのではないか。この見直しをしないで人を採用し始めると、常に人が足りない状況になり、利益を圧迫していきます。

そして最後に「ＩＴの活用で極限まで業務を削減すること」です。
間接部門の生産性をあげ、無駄な人員を採用しない。
これが間接部門のもっとも重要な意思決定基準です。

間接人員の直接部門との兼務

たとえば、間接部門の経理を一人採用したとします。経理で採用したので、経理のみの仕事をさせる。これではコストにしかなりません。

ではどうすればいいのでしょう。

中小企業の経理は、先程話した「業務のやり方の見直し」「ＩＴの活用」で作業時間を減らすことができます。毎日勤務している場合、通常午前中経理の仕事をすれば、昼からは暇になるはずです。空いた時間を埋めるために、何か仕事を作っていることも多いのではないでしょうか。

つまり、間接部門の人を採用した場合、午前中は経理を中心に間接業務、午後からは営業に出てもらい直接部門として稼いでもらうことです。

この兼務の体制が、もっともコストになる間接人員を活かす方法です。
従業員が50人を超え、間接部門の仕事がきちんとあるなら良いですが、そうでなければ、兼務という働き方はお勧めです。

人件費を「投資」なのか「コスト」なのかをしっかり区別して人材採用の意思決定をしていくことが、キャッシュを増やし、100年続く強い会社になるヒケツです。

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